Skip to main content
< Alle onderwerpen

Werkgeluk versus werktevredenheid

werkgeluk werktevredenheid

Werkgeluk versus werktevredenheid

Werkgeluk versus werktevredenheid: Een klant van ons, manager bij een advocatenkantoor, riep ooit wanhopig uit: ‘Ik weet het niet meer hoor. We geven onze medewerkers alles: een dik salaris, een grote leaseauto, vers fruit, een abonnement voor de sportschool. We hebben een prachtig kantoor, verzorgen iedere dag een uitgebreide lunch en nog steeds klagen ze.’ We informeerden voorzichtig hoe men op kantoor met elkaar omging, hoe er gekeken werd naar de verdeling van het werk, de beloning, promoties, de sfeer en waarover gepraat werd bij de koffiemachine. Al snel bleek dat daar nog een hoop te verbeteren was. Ze wilden graag dat mensen gelukkig waren, maar pakten het verkeerd aan. Alle interventies en pogingen tot verbetering droegen bij aan werktevredenheid en niet aan de factoren die leiden tot werkgeluk. Hoewel de intenties goed waren, hadden ze niet het gewenste effect.

 

 Denken versus ervaren

Als je aan de slag gaat met werkgeluk, is het belangrijk je te realiseren dat er een verschil tussen werkgeluk en werktevredenheid. Dit verschil is gebaseerd op het werk van Daniel Kahneman, de Israëlische psycholoog die voor zijn werk over hoe we denken en beslissingen nemen in 2002 de Nobelprijs voor de Economie kreeg. Kahneman beschrijft in zijn boek twee manieren van denken:

  1. het snelle denken, gebaseerd op eerdere ervaringen, op gevoel, en associaties;
  2. het langzame denken, logisch en beredeneerd.

 

Als we deze theorie verder toepassen op het werk, komen we bij het verschil tussen werkgeluk en werktevredenheid. Werkgeluk (experienced wellbeing) gaat over het ervaren van welzijn, je goed voelen op dit specifieke moment. Werktevredenheid (evaluated wellbeing) daarentegen gaat over hoe je nadenkt over je welzijn. Deze twee hangen met elkaar samen, maar het zijn wezenlijk andere concepten en ze hebben verschillende beïnvloeders (input) en uitkomsten (output). De input van werktevredenheid gaat vooral over zaken als salaris, promotie, gratis fruit, een sportschoolabonnement. In veel medewerkersonderzoeken wordt vooral deze component onderzocht. Werkgeluk komt voort uit andere aspecten: hier gaat het vooral om het ervaren van voldoening aan het einde van de dag, voortgang boeken, leuke collega’s met wie je lol kunt hebben, en kunnen werken in een omgeving waarin je je veilig voelt, waarin je fouten mag maken en betekenisvol werk kunt doen. Dit zijn aspecten die gaan over hoe je je werk beleeft. Daarnaast is de situatie in de rest van je leven van invloed. Hoe gaat het thuis, met je gezin, je gezondheid en je relatie? Werkgeluk zit in je buik, werktevredenheid in je hoofd.

 

Verschil in output

Werkgeluk en werktevredenheid hebben ook verschillende uitkomsten. De output van werktevredenheid is vooral het antwoord op de vraag: wil ik hier blijven werken? Stel dat bij twee organisaties alles hetzelfde is, dezelfde sfeer en hetzelfde werk, maar bij de ene organisatie kun je meer verdienen, dan is het aannemelijk dat je gaat voor de baan met het hogere salaris. Maar stel nou dat bij de ene organisatie je werk nuttiger is, er meer waardering wordt gegeven en mensen meer plezier met elkaar hebben. Dan is een hoger salaris bij een organisatie waar de sfeer een stuk minder is toch veel minder aantrekkelijk?

De output van werkgeluk gaat over prestaties. Gelukkige mensen presteren beter, op allerlei vlakken. Ze zijn creatiever en productiever, werken beter samen, zijn innovatiever, meer betrokken en bevlogen. En dit is nou precies waar de manager van het advocatenkantoor naar op zoek was. Ze wilde meer betrokkenheid en bevlogenheid, maar wat ze deed, leidde tot meer werktevredenheid. Samen zijn we gaan kijken hoe ze in deze organisatie werkgeluk wel kon faciliteren, met een aanzienlijk beter resultaat.

 

Relatie werkgeluk en werktevredenheid

Werkgeluk en werktevredenheid hangen met elkaar samen en beïnvloeden elkaar. Wat echter blijkt, is dat de invloed van werkgeluk op werktevredenheid vele malen groter is dan andersom. Als we gelukkig zijn op ons werk, maakt dat ons ook tevredener. Als we tevreden zijn op ons werk, maakt dat ons maar een klein beetje gelukkiger.

De factoren die leiden tot werktevredenheid, hebben dus indirect invloed op werkgeluk. Behalve als ze niet goed geregeld zijn. Dan beïnvloeden ze ons werkgeluk negatief. Dus factoren als salaris, werkomgeving, ict-voorzieningen en het bedrijfsrestaurant hebben een negatief effect op ons geluk als ze niet eerlijk of in orde zijn. Heb je bijvoorbeeld het gevoel dat je salaris oneerlijk is ten opzichte van dat van je collega of moet je elke dag een kwartier wachten voor je computer is opgestart, dan gaat dat ten koste van je werkgeluk. Als organisatie moet je ervoor zorgen dat deze basis op orde is. Hetzelfde geldt voor communicatie: als de top van de organisatie onduidelijk is over visie en strategie, de communicatie gebrekkig is, worden we daar boos en chagrijnig van. Als de communicatie daarentegen prima op orde is, vinden we dat eigenlijk heel normaal. Op zijn best zijn we tevreden, op zijn slechtst zijn we ongelukkig.

 

Annie: ‘Maakt geld dan helemaal niet gelukkig?’

Geld op zich maakt niet gelukkig, dat is maar metaal of papier of een getal in je bankapp. Maar de mogelijkheden die geld biedt, kunnen wel gelukkig maken. En het feit dat we geld verdienen en daarmee ons gezin kunnen onderhouden, is wel degelijk iets om trots op te zijn. Het belang van geld willen we dan ook niet bagatelliseren. Geld biedt gevoelens van vrijheid, zekerheid en de mogelijkheid om te kiezen hoe we ons leven inrichten. Alleen zit daar wel een grens aan. Uit onderzoek blijkt dat vanaf een jaarsalaris van circa zeventigduizend euro een salarisverhoging niet meer substantieel bijdraagt aan meer geluk. Heb je daarentegen gebrek aan geld, of word je oneerlijk beloond, dan kan dat wel heel ongelukkig maken.

 

Waarom salaris niet wezenlijk bijdraagt

Waarom dragen salaris, vers fruit en een mooi kantoor niet wezenlijk bij aan ons geluk? Om twee redenen. De eerste is vanwege de prachtige psychologenterm hedonistische adaptatie, oftewel: je went er zo snel aan. Een salarisverhoging is natuurlijk superfijn, maar na een aantal maanden is dat hogere salaris het nieuwe normaal. Je wordt er niet meer echt blij van, het levert niet meer positieve emoties op. De tweede reden is dat arbeidsvoorwaarden oproepen tot vergelijken. Stel je eens voor dat jij een salarisverhoging krijgt van vijfhonderd euro. Dan ben je natuurlijk helemaal blij. Maar de volgende dag blijkt dat jouw collega, die in jouw ogen precies hetzelfde presteert, duizend euro verhoging krijgt. Dan is je geluk meteen weg. De meeste mensen zijn dan juist weer mínder gelukkig dan dat ze waren vóór de salarisverhoging.

 

 De verwenvalkuil

Een veelgemaakte fout bij organisaties die aan de slag gaan met werkgeluk, is dat ze de zogenaamde ‘medewerkerservaring’ willen ontwerpen. Dat doen ze door de omstandigheden te perfectioneren en de medewerkers te ‘verwennen’. Ze gaan alles voor hen regelen – vers fruit, stomerijservice, nog mooiere auto’s – en ze slaan daarin door. ‘Mensen beseffen niet hoe goed ze het hier hebben,’ horen we vaak. Een keer vertelde een klant: ‘Soms wil ik wel eens Siberische weken instellen. Met gewoon een filterapparaat in plaats van deze super-de-luxe espressomachine. En gewoon bammetjes mee in plaats van een volledig verzorgde lunch. Wie weet waarderen ze het dan wel weer…’ Helaas heeft dat niet het gewenste resultaat, want de espressomachine en de uitgebreide lunch zijn de standaard geworden. Zodra je dergelijke voorzieningen eenmaal hebt, vinden mensen al snel dat ze er recht op hebben. En mensen iets afnemen, dat doet pas echt pijn. Bezint dus eer ge begint. En als het afschaffen toch nodig is, leg dan heel goed uit waarom je dat doet.

 

 Waar leg je de focus?

Als we aan klanten uitleggen wat het verschil is tussen werkgeluk en werktevredenheid, is dat bijna altijd een aha-moment. Want opeens is heel duidelijk waar de focus op moet liggen, namelijk op de factoren die bijdragen aan werkgeluk. En vervolgens kun je dan kijken hoe je de aspecten die in eerste instantie vooral leiden tot werktevredenheid óók kunt inzetten voor werkgeluk. Die koffiemachine kan bijvoorbeeld een ontmoetingsplek zijn om collega’s beter te leren kennen. Het abonnement op de sportclub kan maken dat collega’s samen gaan sporten. Zo werk je aan betere werkrelaties en dat vergroot werkgeluk wél.

 

Annie: ‘Nou eh, ik word toch echt wel heel gelukkig van die lekkere kop koffie in de ochtend hoor.’

Ook wij worden blij van een kop koffie in de ochtend! Het eerste wat we doen als we op het werk komen, is een kop koffie halen. Maar is het echt geluk? Stel dat we om wat voor reden dan ook geen koffie meer konden drinken, zouden we dan echt minder gelukkig zijn? Wij geloven van niet. Wat niet wil zeggen dat je niet elke dag enorm mag genieten van die kop koffie. 

Inhoudsopgave