Skip to main content
< Alle onderwerpen

Werkgeluk en snel veranderende wereld

Werkgeluk en de snel veranderende wereld

Werkgeluk en de snel veranderende wereld

Werkgeluk en de snel veranderende wereld

Werkgeluk en veranderende wereld: In de loop der tijd is er veel veranderd in de manier waarop we naar werk kijken. Van focus op productievergroting door de inzet van machines naar effectiviteitsverbetering door middel van timemanagement. Van ‘dingen gedaan krijgen’ naar meer focus op het individu en zijn behoeften en talenten. Van ‘hoe kan het sneller’ naar ‘hoe kan het beter, effectiever én sneller’. We zijn erachter gekomen dat er een grens zit aan de productiviteit, aan timemanagement en aan standaardisatie van behoeften. Bovendien zien we een stijging van stressgerelateerde aandoeningen. Er gaan steeds meer stemmen op dat het roer om moet en in steeds meer organisaties komt de focus te liggen op werkgeluk en een positieve cultuur. Het wordt steeds duidelijker dat we echt moeten kijken naar wat mensen nodig hebben om te floreren. Dat begint met begrijpen welke ‘bedreigingen’ er in de eenentwintigste eeuw op het werk zijn voor het menselijk welzijn en hoe we naar de wereld kijken.

 

 De wereld om ons heen verandert sneller dan ooit

In het derde decennium van de eenentwintigste eeuw is de werkdruk hoog. Alles moet snel, snel, gisteren klaar zijn. We zijn nog niet uitgehijgd van de ene verandering of we moeten alweer klaarstaan voor de volgende. Nooit eerder ging het zo snel als nu: wat vorig jaar een veelbelovend businessmodel leek, is dit jaar alweer achterhaald. De levenscyclus van organisaties is korter dan ooit. We moeten effectiever en efficiënter werken, want de winst moet elk jaar omhoog, waardoor de druk om te presteren blijft toenemen. Onder invloed van al deze ontwikkelingen voelen grote groepen mensen zich niet lekker op het werk. Op deze voortdurende verandering en prestatiedruk zijn ze immers niet gebouwd. Ze raken gefrustreerd, haken af en raken zelfs uitgeput of opgebrand. Het aantal burn-outs vliegt de pan uit. In tien jaar tijd is, volgens onderzoek van tno,[1] het aantal mensen met burn-outklachten gestegen van ruim 11 naar 16 procent. De belangrijkste oorzaken van die klachten zijn afgenomen autonomie en hogere eisen.

 

Technologische veranderingen

Technologie heeft ons leven op veel vlakken makkelijker gemaakt. Stel je je werk eens voor zonder computer, zonder e-mail, zonder internet. Toch heeft de huidige technologie-explosie ook negatieve gevolgen. Er is een overbelasting door informatie en verslaving aan sociale media. Het gevolg is verlies van concentratie, diepgang en focus. Door al deze technologische ontwikkelingen is er een afname van de face-to-facecommunicatie. Als onze bureaus meer dan dertig meter uit elkaar staan, sturen we liever een e-mailtje dan dat we even bij onze collega langslopen met een vraag. Een deel van de mensen voelt zich ook onzeker over de grote hoeveelheid technologische veranderingen. Hebben ze voldoende kennis en ervaring om mee te kunnen komen? Daarnaast verandert de arbeidsmarkt onder invloed van technologie. Steeds meer taken worden gedigitaliseerd, waardoor daar geen mensen meer voor nodig zijn. In 2018 voorspelde het World Economic Forum dat in 2025 52 procent van al het werk door robots gedaan zou worden, tegenover 29 procent in 2018. Bestaat jouw baan straks nog wel of doet een robot jouw werk dan? Welke rol gaat AI daarbij spelen?

 

 Hoe we anders naar de wereld kijken

Naast de bedreigingen die onzekerheid meebrengen en die stress en werkongeluk kunnen veroorzaken, zien we ook een aantal andere verschuivingen. We kijken op een andere manier naar de wereld, en naar wat normaal en wenselijk is. Die manier draagt juist wel bij aan een verhoging van het werkgeluk. Deze verschuivingen vinden in sommige organisaties al plaats, in andere organisaties is dit nog een ver-van-mijn-bedshow, of past het überhaupt niet bij hun huidige beeld van de werkelijkheid. Het gaat om de volgende verschuivingen.

 

Van controle naar vertrouwen

Je hoort mensen wel eens zeggen: vertrouwen is goed, controle is beter. Toch blijkt in de praktijk dat het eerder andersom is: controle is goed, vertrouwen is beter. Als we uitgaan van vertrouwen, krijgen medewerkers meer autonomie, neemt de hiërarchie af en nemen medewerkers meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap. We praten minder over ‘daar heb ik recht op’ maar meer over ‘hoe kan ik bijdragen?’, we zeggen niet ‘dat staat niet in mijn functieomschrijving’ maar ‘hoe kunnen we dit samen voor elkaar krijgen?’. Er komen meer en meer mensen die aangeven te geloven dat mensen van nature geneigd zijn het goede te doen, dat mensen te vertrouwen zijn.

Van winstgedreven naar purposegedreven werk

Steeds meer mensen en organisaties zien dat het hebben van een purpose belangrijker is dan winst. Wie komt er nu graag werken voor ‘meer winst voor aandeelhouders’? Mensen komen liever hun bed uit voor iets wat ze de moeite waard vinden, wat betekenis heeft, waar de wereld of de eigen leefomgeving een beetje beter van wordt, of waarbij ze iets kunnen betekenen voor een ander.

 

Van managen naar leiden

Succesvolle leiders van de toekomst hebben zelfkennis, begrijpen dat een persoonlijke en mensgerichte benadering de enige weg is en stimuleren liever verandering, gedrag en cultuur om samen resultaten te behalen. Het eigen werkgeluk en dat van hun medewerkers is daarbij leidend, een conditio sine qua non.

 

Kip of ei?

Een belangrijke vraag naar aanleiding van onderzoeken naar (werk)geluk is of geluk leidt tot betere prestaties of dat betere prestaties leiden tot meer geluk. Het blijkt twee kanten op te werken. De meeste onderzoeken geven aan dat geluk leidt tot betere prestaties, en dat betere prestaties, zij het in mindere mate, ook leiden tot geluk.[einde kader]

 

Wat hebben mensen en organisaties nodig?

Hoe kunnen we het hoofd bieden aan de uitdagingen van deze tijd? De sleutel ligt niet in slimmere technologie, meer kennis of nóg efficiënter werken. De sleutel ligt bij medewerkers en organisatiecultuur. Organisaties kunnen zich niet of nauwelijks meer onderscheiden door hun producten of diensten, het merendeel daarvan is voor iedereen toegankelijk geworden en veel ervan wordt gekopieerd. Wat niet gekopieerd kan worden, en dus in elke organisatie uniek is, is het systeem, de manier van samenwerken, hoe medewerkers zich met elkaar gedragen, oftewel de organisatiecultuur.

 

 De sleutel tot succes in de toekomst ligt bij medewerkers en de organisatiecultuur.

 

Organisaties hebben flexibele, betrokken, veerkrachtige en creatieve medewerkers nodig, medewerkers die zich ‘eigenaar’ voelen, die verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen situatie en die van hun collega’s en het geheel. Als we kijken naar wat mensen nodig hebben, zien we dat organisaties een belangrijke rol spelen bij het vervullen van de psychologische basisbehoeften van de mens: competentie, autonomie en betrokkenheid.

 

Mensen functioneren het best wanneer ze hun eigen koers kunnen bepalen en zelf keuzes kunnen maken, wanneer ze een zekere mate van autonomie ervaren. Wanneer mensen zich te veel gecontroleerd of onder druk gezet voelen, beïnvloedt dat hun prestaties negatief. Betrokkenheid gaat over het gevoel erbij te horen, sociale contacten te hebben, en relaties met anderen op het werk: collega’s, managers en klanten. Het gevoel dat je ertoe doet. Daarnaast hebben mensen de behoefte om dingen te doen waar ze goed in zijn, hun talenten in te zetten en op basis daarvan het verschil te maken. Wanneer aan deze behoeften wordt voldaan, zitten medewerkers goed in hun vel, zijn ze intrinsiek gemotiveerd, presteren ze beter en zijn ze gelukkiger op het werk.

 

Waarom mensen werken

Werken levert mensen, ook in psychologische zin, veel op. Er zijn dan ook verschillende redenen waarom mensen überhaupt werken.Voor sommigen is werk een vaststaand gegeven in het leven, het hoort er nou eenmaal bij. Voor anderen is het sociale aanzien belangrijk. Daarnaast moet er natuurlijk gewoon geld verdiend worden om in het levensonderhoud te kunnen voorzien; daardoor voelen we ons nuttig en een volwaardig mens. Er zijn meer aspecten die een rol spelen. Werk geeft voldoening als je ervan kunt leren, nieuwe dingen kunt doen, je je erdoor kunt ontwikkelen, kunt doen wat je belangrijk vindt. En veel mensen vinden werk ook ‘gewoon leuk’. De basisbehoeften van de mens worden door hun werk op verschillende manieren ingevuld. Voor organisaties is het belangrijk om, als ze willen werken aan werkgeluk en een positieve cultuur, deze basisbehoeften goed begrijpen en weten hoe je ze in de praktijk brengt.

Tags:
Inhoudsopgave