Skip to main content
< Alle onderwerpen

Werkgeluk en eigenaarschap

Leidinggevende en werkgelukpijlers

Werkgeluk en eigenaarschap

Werkgeluk en eigenaarschap: Zelf verantwoordelijkheid nemen start met je bewust worden van je eigen gedrag. Vervolgens gaat het over eigenaarschap nemen, de juiste mindset kiezen en waarschijnlijk betekent het ook je gedrag veranderen. Einstein zei ooit dat hetzelfde doen en een andere uitkomst verwachten de definitie van waanzin is. Wanneer je met je werkgeluk aan de slag wilt, vormen de vier pijlers ‘purpose’, ‘people’, ‘progress’ en ‘positivity’ je leidraad.

 

 Zelfkennis en de kwadranten van eigenaarschap

Jezelf kennen en de vaardigheid hebben om je eigen gedrag te sturen zijn de basis van persoonlijk leiderschap. We hebben niet altijd invloed op de situatie waar we in zitten, maar wel op hoe we ons daarover voelen en hoe we ons gedragen.

 

Gebabbel in je hoofd

Veel van wat we denken, is in feite een verhaal dat we onszelf vertellen, een oordeel, een mening, meestal gebaseerd op emoties en niet op feiten. Het is dus niet per se waar. Een van onze deelnemers aan een workshop vertelde dat ze deze interne dialoog bij zichzelf herkent en zich er regelmatig op betrapt zowel negatieve als positieve verhalen aan zichzelf te vertellen. Ze zei: ‘Ik ben aan het oefenen met die stem los zien van mezelf. Het is mijn ego dat de hele dag door babbelt, mij ophemelt of mij afkraakt. Meestal klopt er niets van. Ik heb dat ego Bep genoemd. En zeg nu regelmatig tegen mezelf “bek houden, Bep”. Door haar een naam te geven kan ik haar op de een of andere manier beter los zien van mezelf en kan ik de verhalen beter zien voor wat ze zijn: verhalen en geen feiten. Ik hoef niet alles te geloven wat Bep zegt. Eigenlijk hoef ik dus niet alles te geloven wat ik denk.’ Mensen die zichzelf goed kennen, zijn in staat van een afstand naar zichzelf te kijken en hun eigen gedachten en emoties te analyseren. ‘Is het waar wat ik nu denk, of gaat er een emotie met me aan de haal?’ Zelfbewustzijn is een eerste stap naar meer werkgeluk.

 

werkgeluk en eigenaarschap

 Kwadrant 1: wel regie + ik-focus = manipulator

Wanneer je in het eerste kwadrant linksboven zit, geloof je dat je zelf de regie hebt en dat jij de belangrijkste persoon bent. Je denkt en handelt alleen ten gunste van jezelf en houdt geen rekening met een ander of het grotere belang. Je vindt je dat je meer rechten dan plichten hebt, gelooft dat je beter bent dan anderen, houdt niet van verandering, ziet anderen als een bedreiging en ervaart opbouwende kritiek als een aanval op jou persoonlijk. Je zegt dan dingen als:

  • ‘Daar heb ik recht op!’
  • ‘Dat hoort niet (of juist wel) bij mijn takenpakket, dat doe ik dus niet (of dat mag jij dus níet doen).’
  • ‘Ik zit niet te wachten op jouw kritiek of feedback.’
  • ‘Het is hier ieder voor zich.’
  • ‘We doen het hier al jaren zo.’
  • ‘Dat hebben we al geprobeerd, dat werkt toch niet.’
  • ‘Als ik niet voor mezelf zorg, doet niemand het.’
  • ‘Heb jij die promotie gekregen? Ik had eigenlijk verwacht dat ik die zou krijgen.’

 

Leidt de houding van de manipulator tot meer werkgeluk?

Met deze houding ben je voor veel mensen niet de favoriete collega. Je gaat (onbewust) uit van schaarste, gunt anderen geen succes, promotie of plezier. Je bent bang te verliezen wat je nu hebt en houdt daar uit alle macht aan vast. Met deze houding bouw je niet aan het teamgevoel; je stelt je eigen belang en je eigen doelen boven die van anderen en de organisatie. Kortom, deze houding leidt niet tot goede relaties op het werk én niet tot goede resultaten voor het team. Het is dus geen goede strategie voor meer werkgeluk.

 

 Kwadrant 2: geen regie + ik-focus = slachtoffer

In dit kwadrant bevind je je wanneer je denkt dat je geen invloed hebt op wat er gebeurt. Je stelt jezelf centraal, redeneert vanuit je eigen perspectief, blijft in je bestaande patronen. Je doet dingen voor jezelf, om jezelf te beschermen, en je bent reactief. Angst is hierbij vaak je grootste drijfveer. Met deze houding laat je je succes afhangen van anderen. Je zegt dingen als:

  • ‘De manager is verantwoordelijk voor de sfeer in het team.’
  • ‘De organisatie moet ervoor zorgen dat ik minder werkdruk heb.’
  • ‘Mijn baas moet ervoor zorgen dat ik me lekker voel op het werk.’
  • ‘Wat ik ook doe, het is toch nooit goed.’
  • ‘Dat heb ik ook altijd, ik heb altijd pech.’
  • ‘Iemand anders moet dit probleem oplossen.’
  • ‘Promotie? Nee joh, dat soort leuke dingen overkomen mij nooit.’

 

Leidt de houding van het slachtoffer tot meer werkgeluk?

Soms is het best lekker om je even in de slachtofferrol te wentelen. Als deze houding niet te lang duurt, is dat ook niet zo erg, maar wanneer je erin blijft hangen, heeft het een negatief effect op je zelfvertrouwen. Je gaat er steeds meer in geloven dat je anderen nodig hebt. En de vraag is ook hoe prettig deze reactieve houding voor je collega’s is. Uiteindelijk draagt het niet bij aan je werkgeluk en dat van je collega’s.

 

Kwadrant 3: geen regie + wij-focus = omstander

Als je deze houding kiest, vind je dat je geen regie hebt, maar je bent wel gericht op ‘wij’, op het grotere belang. Je hebt de beste bedoelingen, maar gelooft niet dat je zelf iets kunt veranderen, dat je zelf het verschil kunt maken. Je bent niet actief, maar slechts passief betrokken. Wat je jezelf hoort zeggen, is bijvoorbeeld:

  • ‘Ik zou wel willen, maar daarvoor ben ik niet in de positie.’
  • ‘Dat kan zo toch niet, daar zou toch iemand (de directie, de manager, de overheid) iets aan moeten doen.’
  • ‘Ik doe mijn best, maar ja… dat probleem, daar ga ik niet over…’
  • ‘Ik zou willen dat ik iets kon doen, maar ja, het is niet aan mij.’
  • ‘Ik heb gedaan wat we hebben afgesproken, dus ik wacht wel tot ik een volgende opdracht krijg. Die doe ik dan graag hoor. In de tussentijd speel ik wel patience.’
  • ‘Leuk voor je, die promotie, dat zou mij toch nooit lukken.’

 

Leidt de houding van de omstander tot meer werkgeluk?

Zit je op je werk vaak in deze houding, dan ben je eigenlijk afgehaakt. Je komt iedere dag naar je werk, maar een stapje harder lopen, initiatief nemen, daar zie je het nut niet van in. Je hebt immers geen invloed. Een dergelijk gevoel van machteloosheid leidt niet tot daadkracht en draagt ook niet bij aan een gevoel van voortgang en voldoening.

 

Kwadrant 4: wel regie + wij-focus = leider

In deze mentale houding wil je het verschil maken en daarvoor neem je het initiatief om zaken beter te maken. Je maakt je niet druk over wie daarvoor de credits krijgt. Sterker nog, je geniet ervan als anderen succesvol zijn. Je neemt verantwoordelijkheid voor jezelf en voor anderen. Dat betekent dus dat je ook goed voor je eigen welzijn zorgt en je grenzen aangeeft. Dit kwadrant gaat niet over jezelf wegcijferen of het belang van anderen altijd boven dat van jezelf laten gaan. Het betekent ook verantwoordelijkheid nemen voor je eigen gezondheid en welzijn, want ook dat is op de langere termijn goed voor het algemene belang. Als je deze houding kiest, zeg je:

  • ‘Oké, deze situatie is niet ideaal. Wat kan ik doen om te helpen?’
  • ‘Dit is misgegaan, wat is mijn aandeel hierin en wat kan ik verbeteren?’
  • ‘Mijn eigen groei en ontwikkeling zijn mijn verantwoordelijkheid, dus ik kom zelf met een voorstel waar ook het team beter van wordt.’
  • ‘Mijn collega’s kunnen niet verder als ik dit niet af heb, dus ik ga even een uurtje langer door vandaag.’
  • ‘Vandaag ga ik op tijd naar huis om weer op te laden.’
  • ‘Ik zie dat je dit moeilijk vindt, hoe kan ik je helpen?’
  • ‘Wat fijn dat je die promotie hebt gekregen, je hebt het ook zo goed gedaan!’

 

Leidt eigenaarschap nemen, de houding van de leider kiezen, tot meer werkgeluk?

De houding en het gedrag in dit kwadrant geven het meeste werkgeluk. In deze mentale houding ervaren we betekenis, verbinding en voldoening. Je voelt je betrokken bij de organisatie en de organisatiedoelen en bent bereid een stapje harder te lopen als dat nodig is. Daarnaast werk je goed samen, omdat je meer betrokken bent bij je collega’s en hun welzijn. En waarschijnlijk zien collega’s jou ook graag. Je bent immers bereid te helpen en hebt het beste voor met het team en de organisatie. Het mes snijdt dus aan twee kanten: deze houding maakt jou gelukkiger én de organisatie is erbij gebaat.

 

 Oefening: grip op je houding

Meer grip op je eigen houding krijgen, kun je oefenen. Hoe doe je dat? Begin met luisteren naar je eigen interne dialoog gedurende een week of twee weken. Wat zeg je tegen jezelf? Observeer ook je eigen gedrag. Stel jezelf daarbij de volgende vragen:

  • Als ik mezelf dit hoor zeggen of zie doen, bij welk kwadrant hoort dat?
  • Hoe voelt dat?
  • Is dit het kwadrant waar ik in wil zitten? Zo niet, in welk kwadrant dan wel?
  • Welk gedrag hoort daarbij?
  • Wat kan ik anders doen?
  • Wat zou nu een geweldige oplossing of uitkomst zijn?[einde kader]

 

Het effect van het goede voorbeeld

Wanneer je wilt bijdragen aan een positieve werkcultuur, helpt meedoen met klagen bij het koffiezetapparaat niet. Proberen het klagen te stoppen wel. Dat wordt je niet altijd in dank afgenomen en mensen kunnen je zien als uitslover. Toch is het de moeite waard, want er hoeft maar één iemand je goede voorbeeld te volgen en de impact is groot. Probeer dan ook medestanders te vinden. Wie van je collega’s wil ook stoppen met klagen? Doe het samen! Help elkaar met het volhouden van het gewenste gedrag van niet klagen. Wat kunnen jullie nog meer verzinnen om dit nieuwe gewenste gedrag ook voor anderen makkelijk te maken? Om even bij het voorbeeld van het niet-klagen te blijven: je zou een poster kunnen ophangen bij de koffiemachine met daarop: ‘Klaagvrije zone. Hier wordt niet geklaagd, wel gelachen! Heb je per ongeluk toch geklaagd? Gooi een euro in de pot. Als hij vol is, eten we taart.’

 

Het goede voorbeeld geven is altijd effectief. Sharon, een deelnemer aan een van onze workshops, vertelt: ‘Ik snap wel dat jullie zeggen dat het model bedoeld is voor je eigen bewustzijn en dat je het niet moet gebruiken voor anderen. Ik zou het zelf ook irritant vinden als een collega tegen me zou zeggen: “Doe niet zo slachtofferig.” Ook al zou het waar zijn op dat moment, op de een of andere manier bedenk ik dat toch liever zelf. Maar ik vind het model wel erg goed, dus ik vroeg me af hoe ik het aan mijn collega’s kan uitleggen, zonder betweterig te zijn. Daar ben ik over gaan nadenken en waar ik uiteindelijk op uitkwam, is dat ik het model, heel simpel, getekend heb op het whiteboard in mijn kantoor. Diverse collega’s hebben al gevraagd wat het betekent en hoe het werkt. Zij passen het nu ook toe. Wel leuk om te zien hoe zoiets zich dan toch verspreidt. En heel eerlijk, soms vergeten we het ook weer. Dan schieten we toch weer in die slachtofferrol, of in een van de andere kwadranten. Maar dan hoeven we elkaar er alleen maar aan te herinneren door “kwadrant” te zeggen. Handig hoor, collega’s.’

 

Inhoudsopgave