Skip to main content
< Alle onderwerpen

Inzoomen op ‘organisatiecultuur’

Organisatie cultuur

Inzoomen op ‘organisatiecultuur’: Een organisatiecultuur is iets abstracts, iets waar mensen in organisaties vaak moeilijk vat op krijgen. En dat is nu precies wat wel nodig is om een organisatiecultuur te kunnen bouwen waarin mensen kunnen floreren. Om het begrip ‘cultuur’ inzichtelijk te maken en echt te leren begrijpen biedt de cultuurijsberg van managementprofessor Edgar Schein uitkomst. Schein onderscheidt drie lagen in een organisatiecultuur:

  1. Zichtbare kenmerken. De bovenste laag is die van de artefacten, oftewel de zichtbare elementen. Het is dat wat je ziet, hoort en voelt wanneer je ergens rondloopt. Denk aan de inrichting en het gebruik van de werkomgeving, het taalgebruik van medewerkers, de manier waarop mensen met elkaar omgaan en elkaar aanspreken, welke kleding mensen dragen en de verhalen die worden verteld. Kortom, alle zaken waar je door enkel te observeren achter komt. Hierdoor krijg je meteen een indruk van hoe een bedrijf functioneert. Let wel, het gaat alleen om wat je waarneemt, niet om de interpretatie. Een dichte deur bijvoorbeeld kan van alles betekenen, van geslotenheid en ‘kom niet binnen, ik wil niet dat je je met mij bemoeit’ tot ‘ik ben in opperste concentratie en het werken in flow wordt hier gewaardeerd’.
  2. Waarden en normen. De tweede laag die Schein onderscheidt, gaat over de betekenis van wat je waarneemt. Wanneer je in gesprek gaat met mensen, ontdek je wat de artefacten betekenen, oftewel wat de waarden, normen en gedragsregels zijn. Wat wordt in een organisatie gezien als goed en fout en als wel en niet belangrijk? Sommige van die waarden, normen en gedragsregels zijn uitgeschreven in bijvoorbeeld visie, missie en beleid. Andere zijn ongeschreven, maar ook die kun je gemakkelijk achterhalen, omdat iedereen ze kent. Een goede manier om organisatiewaarden, normen en gedragsregels helder te krijgen is door goed door te vragen op wat je waarneemt. Bijvoorbeeld: ‘Ik zie dat bij jullie veel deuren dichtzitten, wat betekent dat?’ Of: ‘Veel mensen lopen hier op sneakers, wat zegt dat over hoe jullie met elkaar omgaan?’
  3. De onderste, diepste en minst zichtbare laag van een organisatiecultuur is die van de basisovertuigingen. Het zijn de veronderstellingen, percepties en gedachten die mensen in de organisatie hebben. Vaak zijn deze zo diepgeworteld en zijn ze zo vanzelfsprekend dat niemand zich ervan bewust is. Dat maakt dat ze vaak moeilijk te herkennen zijn, zeker van binnenuit. De basisovertuigingen die in een organisatie gedeeld worden, vormen de essentie van de cultuur. Ze komen voort uit de historie en de ontwikkeling van de organisatie. Ze zijn het resultaat van de oprichting, de groei, het succes, de veranderingen en de keerpunten in het leven van de organisatie, oftewel het gezamenlijke leerproces. Daarom is het voor het bouwen en beïnvloeden van de cultuur belangrijk om juist die basisovertuigingen goed te begrijpen. Het eigenlijke veranderproces begint ermee dat je je daarvan bewust wordt.

 

 Oefening: hoe zit het jouw organisatiecultuur?

De cultuurijsberg van Schein kan in een aantal stappen helpen om de eigen organisatiecultuur beter te begrijpen.

 

Stap 1. Zoek naar artefacten

Maak eens een lijstje van de zichtbare elementen in jouw organisatie. Denk hierbij aan alles wat je ziet, hoort en voelt wanneer je ergens rondloopt: de indeling van afdelingen, de inrichting van werkplekken, de entree, kleding, hoe mensen elkaar aanspreken, opvallend taalgebruik, vergadergedrag, lunchrituelen et cetera. Observeer alsof je een buitenstaander bent en beschrijf alleen wat je waarneemt. Kijk naar zaken zoals lunchgedrag, vergaderingen en bijeenkomsten, communicatiekanalen zoals mailverkeer, intranet en het personeelshandboek. Vraag collega’s om dit ook te doen – vooral nieuwe collega’s – en deel je bevindingen met elkaar. Een tip is om ook eens een kijkje te nemen bij andere organisaties. Wat is er anders dan bij jullie? Wat valt op? Waar zitten de verschillen? Wat is specifiek voor jouw organisatie?

 

Stap 2. Analyseer waarden, normen en gedragsregels

Wanneer je een lijstje met zichtbare elementen gemaakt hebt, kies dan de drie opvallendste eruit, die je verder analyseert aan de hand van de volgende vragen:

  • Wat zijn onze waarden, normen en gedragsregels, geschreven en ongeschreven?
  • Hoe sluiten deze aan bij de zichtbare elementen?
  • Wat zou de betekenis van ieder van deze artefacten kunnen zijn?
  • Wat zegt dit over hoe we denken over goed en fout en over wat belangrijk is en wat niet?

 

Het helpt om deze vragen eerst voor jezelf te beantwoorden en er daarna over in gesprek te gaan met collega’s.

 

Stap 3. Graaf naar basisovertuigingen

Vanuit de waarden, normen en gedragsregels kun je dieper graven naar de basisovertuigingen. Begin met een of twee gevonden waarden of (ongeschreven) gedragsregels en zoek uit waar deze vandaan komen. Kijk daarbij naar de geschiedenis van de organisatie en de cruciale momenten. Wie of wat waren daarbij betrokken en bepalend? Ook hierover kun je in gesprek gaan met collega’s. Zo krijg je een beter beeld van hoe de organisatie zich heeft ontwikkeld en wat daarvan het effect is op het collectieve gedrag.

 

 Het ontwikkelen van een organisatiecultuur

Een organisatiecultuur ontwikkelen is makkelijker gezegd dan gedaan. In de praktijk is het vaak een langdurig traject, dat niet altijd het gewenste effect heeft. Het kost tijd en energie om het succesvol te laten zijn. Maar… het kán wel, door kleine stappen te zetten, dingen uit te proberen om te zien wat wel en niet werkt en voort te bouwen op wat goed gaat. In dit proces is een belangrijke rol weggelegd voor zogenaamde culture agents. Dit kunnen werkgelukdeskundigen, leidinggevenden, bestuurders, Chief Happiness Officers of People and Culture Officers zijn die vanuit het organisatieperspectief aan de slag gaan met het bouwen van een positieve organisatiecultuur.

 

 Cultuur vormt zich vanzelf

Wanneer je als culture agent een positieve cultuur wilt bouwen, moet je bedenken dat je in een bestaande organisatie nooit blanco kunt beginnen. Een organisatiecultuur is er namelijk altijd. Deze ontstaat zodra de organisatie wordt opgericht, of er nu bewust aan gewerkt wordt of niet. Organisaties zijn nu eenmaal geen strak gereguleerde systemen, geen optelsom van structuren, functies en processen. Een cultuur vormt zich vanzelf, omdat organisaties levende gemeenschappen zijn waarin verschillende werkelijkheden, individuele belangen en menselijk gedrag samenkomen. Wanneer je geen richting en inhoud aan de cultuur geeft, kan ongewenst en ineffectief gedrag ontstaan. Slaag je erin om wel grip te krijgen op de cultuur en om gezamenlijke uitgangspunten te creëren, dan leidt dat tot collectief gewenst gedrag en verbetert dat de samenwerking en de prestaties. Uiteindelijk is een ‘positieve organisatiecultuur’ namelijk geen doel maar een middel om de visie, missie en organisatiedoelstellingen te realiseren.

Inhoudsopgave